Son zamanlarda Çevik və Fəaliyyətə əsaslanan iş anlayışları getdikcə daha çox populyarlıq qazanır və bir çox şirkət onsuz da öz ofislərində tətbiqetmə imkanlarını nəzərdən keçirir, lakin müəyyən çətinliklərlə qarşılaşırlar. İşçilərin narazılığından və məhsuldarlığının azalmasından qorxaraq rəhbərlik çox vaxt belə dəyişikliklər edə bilmir.
Haworth Business Interiors direktoru Denis Chernichkin bizə ofis daxili konsepsiyasındakı dəyişikliyin şirkətin işini niyə mənfi təsir edə biləcəyini və məkanı mümkün qədər səmərəli təşkil etmək üçün nəyin nəzərə alınmalı olduğunu izah etdi.
Çevik və fəaliyyətə əsaslanan iş kimi layihələrin həyata keçirilməsində əsas çətinliklər nələrdir?
- Bu konsepsiyalara uyğun olaraq həyata keçirilən ofislər, hər şeydən əvvəl, işçinin müəyyən tapşırıq və fəaliyyət növündən asılı olaraq öz mülahizəsinə görə seçə biləcəyi bir çox fərqli funksional sahənin mövcudluğunu nəzərdə tutur. Bu müxtəliflik bir ofis planlaşdırarkən elə bir fəaliyyət sərbəstliyi verir ki, buna cavabdeh olan insanlar bəzən harada başlayacaqlarını, nələrə diqqət ayıracaqlarını və ya əhəmiyyətli dəyişikliklər barədə qətiyyən qərar verməmələrini bilmirlər və edirlərsə, açıq şəkildə ifadə edə bilmirlər. tapşırıq verin və hansı nəticəyə nail olmaq lazım olduğunu memarlara izah edin. Ümumiyyətlə formulalar konkret faktlar və statistik məlumatlardan çox hisslərə və meyllərə əsaslanan çox mücərrəddir. Bu istəklər, bu gün və müəyyən bir şirkət üçün üç ildən beş ilə qədər olan bir məkan üçün tələbləri əks etdirən mənalı, strukturlaşdırılmış, yüksək keyfiyyətli bir texniki tapşırıqdan uzaqdır. Nəticə müştərinin gözləntilərinə uyğun gəlməyə bilər.
Tez-tez şirkətlər tam olaraq nə əldə etmək istədiklərini anlamadıqda, mövcud ofislərin fikirlərini öz ehtiyaclarına uyğunlaşmadan kopyalamağa və tamamilə fərqli bir məkanda, fərqli şəraitdə, bu qəbulu qəbul etməyə hazır olmayan digər komandalarda həyata keçirməyə başlayırlar. anlayışlar. Nəticədə bu, məhsuldarlığın əhəmiyyətli dərəcədə azalmasına səbəb olur.
Bu çətinliklərin Çevik və Fəaliyyətə əsaslanan iş anlayışlarına keçidinə daha çox xas olmasına baxmayaraq, hər hansı bir məkanın yaranmasında yarana bilər. Əlbətdə ki, eyni tipli həllərin tez-tez istifadə olunduğu standart bir “açıq yer” ofisi yaratmaq daha asandır, lakin effektiv məkana dair tələblərin formalaşdırılmasında çətinliklər belə hallarda yaranır.
Effektiv ofis sahəsini necə müəyyənləşdirirsiniz?
- Bu, insanları bir araya gətirən və ən məhsuldar və səmərəli olduqları bir yerdir. Ətrafdakı məkan onlara mane olmasa da, kömək etdiyi zaman iş qrupları və ya ayrı-ayrı mütəxəssislər potensiallarını maksimum dərəcədə artıra biləcəyi bir mühitdir. Hər bir komandanın və hər bir mütəxəssisin fərdi xüsusiyyətləri olduğundan, effektiv məkan hər bir təşkilat üçün özünəməxsusdur. Tək bir ssenari və ya düzgün cavab yoxdur, çünki çox şey şirkətin hədəflərindən asılıdır. Bəziləri üçün bu anda xərcləri azaltmaq, adambaşına kvadrat metrləri azaltmaq, bəziləri üçün - yeni bir məhsul yaratmaq və ya bazara yeni bir texnologiya gətirmək, kimlərsə üçün - müştəri məmnuniyyətini və xidmət keyfiyyətini artırmaq vacibdir. Bəzən bu vəzifələr ziddiyyət təşkil edir. Buna görə hər bir şirkət hədəflərinin nə olduğunu, müvəffəqiyyət meyarlarını və buna necə nail olacağını və yerin bu vəzifələrin yerinə yetirilməsində necə kömək edə biləcəyini təyin etməlidir.
Çox vacib bir parametr - təşkilat mədəniyyətini müəyyənləşdirərək başlamağı təklif edərdim. Şirkətləri bir-birindən fərqləndirən özüdür. Bu, əhəmiyyəti dünyada çoxdan tanınmasına baxmayaraq, bazarımızda tez-tez qiymətləndirilməyən son dərəcə vacib bir xüsusiyyətdir. Şirkətinizin mədəniyyətini bilmək və başa düşmək, hansı yerə ehtiyac duyduğunu müəyyənləşdirməyi asanlaşdırır.
Mədəniyyət məkanla necə əlaqələndirilə bilər?
- Mədəniyyət, idarəetmə, iş prosesləri, yaradılan məhsullar, işçilərin cəlb edilməsi və işdə saxlanması, qərar qəbul etmə sistemi, nüfuz və daha çox şey daxil olmaqla bir təşkilatın fəaliyyətinin sözün əsl mənasında təsir göstərir. Təhlükəsizlik, şirkətə bağlılıq hissi yaradır və işçilərin məmnuniyyətinə və məhsuldarlığına təsir göstərir. Buna görə tez-tez təşkilatın tam hüquqlu və çox vacib bir sərvəti kimi qəbul edilir.
Ümumiyyətlə bir şirkətdəki mədəniyyət korporativ dəyərlər, iş standartları, davranış qaydaları - sözdə görünən amillər kimi rəsmi şeylərlə əlaqələndirilir. Ancaq insanların danışılmayan qaydalarını və vərdişlərini təyin edən görünməz amillər də var. Bu sahədə iş sahəsi həm də arxitektura, interyer və mebel həlləri daxil olmaqla mühüm rol oynayır. Yəni iş sahəsi təşkilati mədəniyyətin vacib bir hissəsidir və ona uyğun olmalıdır. Başqa bir dəstdən götürülmüş bir tapmaca parçasına bənzəyir - yalnız qonşu elementlərə sığmayacaq, əksinə bütün şəkli tamamilə pozacaq. Yer ilə eyni. Bir çox cəhətdən işçinin işləmə qaydasını formalaşdırır, beləliklə yer mövcud mədəniyyətə uyğun deyilsə, insanlar şirkətin dəyərlərinə qarşı işləyəcəklər.
Belə çıxır ki, bir işçini əvvəlki ofisdən nəzərəçarpacaq dərəcədə fərqli bir ofisə köçürsəniz, fərqli işləyəcək?
- Əlbəttə. Əlbətdə ki, bu dəyişiklik həmişə o qədər də cəlbedici olmayacaq, amma məsələ burasındadır ki, məkanın növü, orada mövcud olan funksiyalar və ümumilikdə təşkilati mədəniyyət insanın vəzifələrə necə yanaşdığını, həmkarları ilə qarşılıqlı əlaqədə olduğunu və qərarlar qəbul etdiyini təyin edir. Axı ümumiyyətlə düşünməsək də, mədəniyyətin davranışımıza təsiri həqiqətən böyükdür. Məkanı dəyişdirməyə dəyər və onsuz da şüursuz olaraq fərqli davranırıq.
Winston Churchill-in dediklərini bəyənirəm: "Əvvəlcə binalarımızın formasını təyin edirik, sonra da davranışımızın formalarını binalar müəyyənləşdirir." Və həqiqətən də belədir. Məsələn, müqayisə üçün ofisdən kənarda - bahalı restoranda və adi bir pubda insanların davranışlarını götürək. İlk halda səviyyəyə uyğun gəlməyə çalışırıq - rəsmi geyim tərzi, sakit ton, tez-tez intellektual mövzularda söhbət. Ancaq bir barda olduğumuzu təsəvvür edin - davranışımız daha sərbəst və qeyri-rəsmi olacaqdır. Eyni şey ofislərdə də olur - yer birbaşa işçilərin davranışına və iş tərzinə təsir göstərir.
İşçilər çalışdıqları məkanı sevmirlərsə nə olar? Bu, onlara necə təsir edəcək?
- Bu son dərəcə vacib bir sualdır. Məsələn, müəyyən bir tapşırıq üçün uyğun bir rahat funksional sahə tapmaq mümkün olmadığı və ya bir çox cansıxıcı yayındırıcı şey olduğu ofis sahəsindən işçilərin narazılığı əhəmiyyətli dərəcədə mənfi təsir yaradır. Ancaq təəssüf ki, işçilər mövcud məkanı təkbaşına dəyişdirə bilmirlər. Bu cür səlahiyyət, ən rahat mühit yaratmaq üçün təşkilatın mədəni xüsusiyyətlərini nəzərə almalı olan ofis içinin yaradılmasından məsul olan mütəxəssislərin çiyinlərinə düşür. Üstəlik, bir təşkilat daxilindəki şöbələrin müxtəlif fəaliyyət növləri səbəbindən, sözdə alt mədəniyyətlər mövcuddur ki, bunlar dizayn edilərkən də nəzərə alınmalıdır.
Hamımız bilirik ki, müxtəlif ölkələrin və şəhərlərin memarlığı bir-birindən fərqlidir, mədəni xüsusiyyətləri əks etdirir və misilsiz bir atmosfer yaradır. Ofisdə hər şey eynidir - ofis sahəsinin dizaynı və arxitekturası təşkilatın və bölmələrinin fərdiliyini əks etdirməlidir.
Təşkilati mədəniyyətinizi necə müəyyənləşdirə və hansı məkana ən uyğun gəldiyini anlaya bilərsiniz?
- Əslində olduqca sadədir. Michigan Universitetinin professorları Cameron və Quinn tərəfindən 25 il davam edən araşdırmalara əsaslanan "Rəqabət Dəyərləri" adlı bir təsnifat var. Alimlər şirkətlərdə dörd dominant dəyəri müəyyən etdilər: Əməkdaşlıq, Rəqabət, Yaratma və Nəzarət. Hər bir dəyər, iş sahəsinin dəstəyini artıran bir sıra xüsusiyyətlərlə əlaqələndirilir. Yeri gəlmişkən, bu model bir çox mütəxəssis tərəfindən çox təsirli sayıldı və Financial Times reytinqinə görə tarixin ən yaxşı 50 ən yaxşı iş alətinə daxil oldu.
Məsələn, Control dəyərinin üstünlük təşkil etdiyi şirkətlərə nəzər salaq. Bu təşkilatlar üçün əsas işi “düzgün” etməkdir. Bunlar aydın bir təşkilati quruluş, iyerarxiya, ciddi nəzarət, protokol və prosedurların bolluğu və işçilərin rəsmi qarşılıqlı əlaqəsi ilə xarakterizə olunur. Çox vaxt bunlar böyük bürokratik şirkətlər və dövlət qurumları ilə yanaşı maliyyə və hüquq şöbələridir. Bu vəziyyətdə yer, iş yerlərinin nizamlı, anlaşılan bir düzülüşü ilə xarakterizə olunmalı, iyerarxiyasını və vəziyyətini qoruyub saxlamalı, yüksək arakəsmələr və qarşılıqlı fəaliyyət üçün xüsusi ayrılmış yerlərlə təchiz olunmalı, əksinə ayrı iclas otaqları olmalıdır. İş yerləri ümumiyyətlə təcrid olunur, sərt şəkildə patrona yaxın şöbələrə bölünür, mühafizəkar rənglər tez-tez interyerdə istifadə olunur.
Müqayisə üçün əks dəyər "Yaradılış" ı götürək. Bu dəyərin üstünlük təşkil etdiyi şirkətlər ilk növbədə bir məhsul və ya xidmət etmək istəyi ilə xarakterizə olunur, yeniliklərə, düşüncədən kənar düşüncələrə, yeni inkişaflar yolu ilə lider olmaq və bazarına daha sürətli çıxmaq istəyinə yönəlirlər. unikal bir təklif. Bu tip tez-tez yaradıcı marketinq agentliklərinin yanında İT şirkətləri ilə əlaqələndirilir, amma əslində öz məhsulunu yaradan hər şirkət bu dəyərə sahibdir, xüsusən də sənayesində lider mövqedə olsa. Bu cür şirkətlər üçün qrup müzakirələri, beyin fırtınaları, görüşlər keçirmək, fikirlərini qeyri-rəsmi şəkildə hər zaman həmkarları ilə bölüşə bilmək son dərəcə vacibdir. Buna görə də, bu tip təşkilat fərdi fokuslanmış iş üçün, eyni zamanda kollektiv qarşılıqlı fəaliyyət və spontan görüşlər üçün, məlumatların əyani şəkildə göstərilməsi üçün geniş səthlər, yaxşı perspektivli daha geniş məkanlar tələb edir, çünki xəyal gücləndirir, daha mürəkkəb və üzvi tərtibat, dizayn və təkrarda vahidliyin olmaması, daxili həllərə ilham verən, daha az məhdudiyyətlər və daha çox sərbəstlik və yaxşı akustika ilə yaradıcılıq üçün bir çox fərqli sahə yaradıcılıq prosesi çox asanlıqla məhv edilir.
Ancaq unutmamalı olduğumuz ən vacib şey, hər şirkətin həmişə dörd dəyəri birləşdirməsidir. Bir qayda olaraq, onlardan ikisi üstünlük təşkil edir, lakin hər halda hər bir şirkətin təşkilati mədəniyyəti, müəyyən nisbətlərdə mövcud olan bütün bu dəyərlərin özünəməxsus bir birləşməsidir. Bu səbəbdən eyni mədəniyyətə sahib şirkətlər tapa bilməyəcəksiniz. Öz təşkilati mədəniyyətinizi bilmək, əsas dəyərlərin tarazlığını başa düşməklə hər bir konkret şöbə və bütövlükdə şirkət üçün hansı sahəyə ehtiyac olduğu barədə aydın bir fikir əldə edə bilərsiniz.
Bir şirkətdəki mədəniyyəti necə dəqiq müəyyənləşdirə bilərsiniz?
- Şirkət və bölmələrinin təşkilati mədəniyyətinin dəqiq diaqnozu üçün hərtərəfli elmi yanaşma tələb olunur. HAWORTH-da bu cür araşdırma aparmaq üçün öz patentli CultureLENS ™ metodikamız var. Kompüter texnologiyası sayəsində bütün işçilər mövcud təşkilati mədəniyyətin təhlili üçün sualları uzaqdan cavablandıraraq bu işə qatıla bilərlər. Üst menecerlər 2-3 il ərzində şirkətlərində görmək istədikləri üstünlük təşkilati mədəniyyətini təyin etməyə kömək edən əlavə sualları cavablandırırlar. Bütün cavablar bir kompüter tərəfindən işlənir, bu da ofis sahəsi mütəxəssisləri və strateqlərinə müştəri üçün fərdi nəticələr və tövsiyələr hazırlamağa imkan verir. Məsələn, mövcud və üstünlük verilən mədəniyyətləri müqayisə etmək, işçilərdən imtina və müqavimət göstərmədən istənilən nəticəni əldə etmək üçün hansı istiqamətdə hərəkət edəcəyinizi və ofis məkanında hansı dəyişikliklərin həyata keçirilməli olduğunu başa düşməyinizə kömək edə bilər.
Düzgün başa düşürəm ki, təşkilati mədəniyyət tədqiqatının nəticələri ofis dizaynı üçün tapşırıqların əsasını təşkil edir? Müştərilərin başqa bir şey təmin etməsinə ehtiyac varmı?
- Bəli, tədqiqatın nəticəsi, tədqiqat şirkətinin üstünlük təşkilati mədəniyyətini dəstəkləyəcək məkan həlləri nümunələri ilə gələcək ofisin yaradılması üçün ətraflı bir tapşırıq, dizayn bülleteni olan ətraflı bir hesabatdır. Ancaq əsas olsa da yalnız bir vasitə haqqında danışdım. Təşkilati mədəniyyətdən əlavə təşkilatın digər fərdi xüsusiyyətlərini - mövcud iş üslublarını, şöbələr və işçilər arasındakı qarşılıqlı əlaqə növlərini, iş yerlərindən və ümumi yerlərdən istifadəyə dair statistik məlumatları, mövcud iş sahəsindən şəxsi məmnuniyyət və s. Şirkətlərin bütün bu xüsusiyyətləri müəyyənləşdirməsinə kömək edəcək əlavə araşdırmalar var.
Sonda bir daha vurğulamaq istərdim ki, hər bir şirkət yeni bir ofis dizayn edərkən və ya mövcud bir ofisdə təmir işləri apararkən özünü və ehtiyaclarını diqqətlə təhlil etməlidir. Bu təşkilatın Çevik və Fəaliyyətə əsaslanan iş rejiminə keçməsinə ehtiyac olmadığı mümkündür. Heç kimə dəbə riayət etmək və ya moda olmaq tapşırılmayıb, məsuliyyətimiz məhsuldarlığı, məmnuniyyəti və işçi öhdəliyini artıran düzgün yer yaratmaqdır. Axı insanlar hər hansı bir şirkətin əsas sərvətidir.
